# 기술 교육 이후의 이탈을 막으려면: 첫 승진의 ‘부러진 사다리’ > 2025-06-25 · Stanford eCorner · 큐레이션 김태우 > https://challengekim.com/insights/기술-교육-이후의-이탈을-막으려면-첫-승진의-부러진-사다리 > 원문: https://www.youtube.com/watch?v=c6EJpCQXENA ## 핵심 요약 - 코드 위드 클로시는 코딩 교육으로 시작해 13세부터 26세까지 교육과 경력의 전환기에 있는 청년을 지원하는 조직으로 성장했다. - 연사들이 제시한 ‘부러진 사다리’는 첫 관리자 승진 단계에서 나타나는 성별 격차다. 남성 100명이 승진할 때 여성은 전체 직군에서 81명, 기술 직군에서 52명이 승진한다는 수치를 제시했다. - 발표자들은 입사 후 쌓는 **경험 자본**과 기업의 승진 제도가 모두 중요하다고 봤다. 개인의 역량 개발만으로 구조적 장벽을 해결할 수는 없다는 설명이다. - 생성형 AI 활용에서도 격차가 나타난다. 연사는 같은 정책 아래 일하는 여성의 직장 내 생성형 AI 실험 가능성이 남성보다 25% 낮다고 말했다. ## 21개 장학금에서 지속적인 지원으로 코드 위드 클로시는 창립자가 코딩 부트캠프에서 자신이 유일한 여성이라는 점을 확인한 뒤, 젊은 여성에게 같은 교육을 받을 장학금 21개를 제공하겠다고 알리면서 출발했다. 발표에 따르면 수천 건의 신청이 들어왔고, 이는 교육 수요를 확인하는 계기가 됐다. 현재 조직은 약 100개국에서 프로그램에 참여한 청년 약 1만 1,000명의 커뮤니티를 운영한다고 밝혔다. 매년 약 3,000명에게 무료 교육 기회를 제공하며, 학습용 노트북과 대면 교육 중 식사, 교통비 보조도 지원한다. 참여자의 약 40%는 무료 또는 할인 급식 대상에 해당하고, 약 80%는 유색인종으로 자신을 정체화한다고 설명했다. 조직이 강조하는 성과는 한 번의 수강보다 **지속적인 참여**다. 13세 무렵 합류한 청년을 26세까지 교육과 경력의 주요 시점에서 지원하겠다는 구상이다. 연사는 프로그램 참여자의 70% 이상이 컴퓨터과학을 전공하거나 부전공한다고 말했다. 다만 참여자에게는 애초부터 기술 분야에 관심이 있는 사람이 포함돼 있어, 이 수치 전부를 프로그램의 효과로 돌릴 수 없다고 덧붙였다. 현재 활동하는 커뮤니티 구성원의 70%가 18세 이상이라는 점도 장기 참여의 지표로 제시했다. ## 교육 기회가 있어도 남는 격차 연사는 같은 고등학교에서 컴퓨터과학 수업을 들을 수 있어도 여학생의 수강률이 남학생과 같지 않다고 지적했다. 기술 분야에 들어간 뒤에도 격차가 이어진다는 것이 발표의 문제의식이다. 제시된 수치에 따르면 컴퓨터과학 학위의 22%를 여성이 취득하고, 고기술 분야 노동력에서 여성이 차지하는 비율은 22.6%다. AI 활용도 새로운 과제로 언급됐다. 연사는 같은 직장 정책이 적용돼도 여성이 남성보다 생성형 AI를 실험할 가능성이 25% 낮으며, Z세대 여성에게서는 격차가 더 크다고 말했다. 발표는 이 차이의 원인을 확정하지 않았다. 코드 위드 클로시는 고등학교에서 대학, 직장으로 이어지는 경로의 어느 지점에서 이탈이 생기는지 살펴보고 있다고 설명했다. ## 첫 관리자 승진에서 부러지는 사다리 맥킨지 측 발표자가 설명한 ‘부러진 사다리’는 직장에 들어온 여성이 첫 관리자 직급으로 올라가는 단계에서 상대적으로 적게 승진하는 현상이다. 발표에서 제시한 비율은 남성 100명당 여성 81명이며, 기술 분야에서는 여성 52명이다. 이 초기 격차가 생기면 이후 상위 직급의 후보군도 줄어든다는 설명이다. 집단별 차이도 제시됐다. 남성 100명의 첫 승진에 대응하는 수치는 아시아계 여성 99명, 백인 여성 86명, 라틴계 여성 65명, 흑인 여성 54명이었다. 발표자는 아시아계 여성의 첫 승진 수치가 상대적으로 높더라도 이후 리더십 경로에서 겪는 어려움까지 없다는 뜻은 아니라고 덧붙였다. 또 이 문제를 여성의 낮은 승진 의욕으로 설명해서는 안 된다고 주장했다. ## 경험 자본과 창업가적 역량 맥킨지 측 발표자는 **경험 자본**을 입사 후 일을 하며 쌓는 역량으로 설명했다. 발표에서는 평균적으로 평생 소득의 약 절반이 이 경험 자본과 관련된다고 제시했다. 여성은 이를 남성보다 느리게 축적하는 경향이 있으며, 이것이 소득 격차의 일부를 설명할 수 있다는 견해도 밝혔다. 발표자가 제안한 점검 대상은 직무·기업·산업이 제공하는 학습 기회, 기술 및 대인 역량, 관계망이었다. 편향에 대응하는 방법과 부모가 되는 시기의 경력 계획, 정신·신체·재정 건강도 함께 언급했다. 창업가적 역량은 회사를 세우는 능력에 한정하지 않았다. 기회를 알아보고 위험을 감수하며, 공개 발언·기회 예측·재무제표 읽기 같은 실무 능력을 쌓는 일까지 포함했다. 사례로는 플리커 공동창업자 카타리나 페이크를 들었다. 발표에 따르면 그는 문학을 공부하다 기술 분야로 방향을 바꾸고 웹 디자인과 코딩을 익혔다. 이후 카메라폰의 확산, 온라인 사진 공유, 빨라진 네트워크를 함께 관찰해 사진 공유 서비스의 기회를 포착했다. 발표자는 이를 새로운 기술과 이용 행태의 변화를 연결한 사례로 소개했다. ## 개인의 역량과 기업의 제도 코드 위드 클로시의 대표는 창업가적 역량을 익혀도 직장의 구조적 문제가 남는다고 강조했다. 육아휴직 정책, 승진 과정의 편향, 관리자와 일하는 방식까지 함께 다뤄야 한다는 것이다. 조직의 다음 과제로도 청년의 역량 교육과 기업 파트너의 문화 개선을 나란히 제시했다. 질의응답에서는 승진 기준을 명시하고 상위 직급에 필요한 역량을 일정 기간 실제로 입증하도록 하는 제도가 사례로 제시됐다. 대표는 평가에서 주관성을 완전히 없앨 수는 없지만, 문서화되지 않은 요소가 결정에 끼어들 여지를 줄여야 한다고 말했다. 맥킨지 측 발표자는 팀의 업무 조율, 구성원 지원, 멘토링처럼 기존 평가 기준에서 빠질 수 있는 기여도 살펴야 한다고 덧붙였다. 기술 교육은 진입 기회를 넓힌다. 이 발표가 짚은 과제는 그 이후다. 청년이 기술 분야에 남아 경험을 쌓고 승진할 수 있도록 지원하려면, 개인에게 제공하는 교육과 직장 안의 평가·승진 관행을 함께 살펴야 한다는 결론이다. --- 원문을 바탕으로 AI 가 한국어로 요약·재구성한 글입니다. 인용·수치는 원문 링크에서 확인해 주세요. [원문 링크](https://www.youtube.com/watch?v=c6EJpCQXENA)