# 전통적 채용이 평범한 팀을 만드는 이유

> 2026-08-14 · Lenny Rachitsky · 큐레이션 김태우
> https://challengekim.com/insights/why-traditional-hiring-creates-mediocre-teams-excellence-pillars-ko
> 원문: https://www.youtube.com/watch?v=bCVLdW3XudA

## 핵심 요약

- **채용 깔때기의 오류**: 100명 중 답장한 20명이 상위 20%가 아니라 우연에 불과함
- **'남은 인원' 채용의 함정**: 각 단계의 탈락자를 걸러내며 채용하면 결국 평범한 팀이 됨
- **'파멸의 깔때기' 문제**: 아무리 좋은 인터뷰와 관리가 있어도 시간이 지나면서 평균으로 회귀
- **탁월함의 기둥으로 전환**: 처음부터 상위 인재를 확신하고, 평가를 그들의 잠재력 검증에 집중

## 왜 전통적 채용 방식은 실패하는가

기업들은 채용을 영업 깔때기처럼 취급합니다. 여러 단계, 통과율, 지표를 관리하면서 후보자를 걸러내죠. 하지만 100명에게 연락해 20명이 답장했다는 것은 **상위 20%를 선별한 것이 아니라, 그저 그날 우연히 연락이 닿은 20명일 뿐입니다.**

이렇게 시작한 후보자 풀에서 각 단계마다 사람을 제거하면, 결국 남는 사람은 최적이 아닌 집단입니다. 이를 저자는 **"파멸의 깔때기(funnel of doom)"** 라고 부릅니다. 인재 밀도가 높은 회사를 원한다면, 이 접근법은 근본적으로 결함이 있습니다.

## 평균으로의 회귀라는 운명

아무리 훌륭한 인터뷰 과정, 적절한 관리, 완벽한 온보딩을 갖추어도 같은 문제가 발생합니다. **조직이 커질수록 평균으로 회귀하려는 경향** 이 나타나기 때문입니다. 결국 시간이 지나면서 평균을 약간 웃도는 팀에 머무르게 되죠.

이는 처음부터 잘못된 시작점에서 비롯된 것입니다. 평가 과정이 아무리 정교해도, 이미 평범한 인재 풀에서 출발했다면 그 한계를 벗어나기 어렵습니다.

## 탁월함의 기둥에서 시작하기

대신 다른 접근을 생각해봅시다. **처음부터 상위 20%가 누구인지 확신할 수 있다면**, 평가 과정을 그들의 잠재력을 검증하는 데 집중할 수 있습니다.

저자는 이를 **"탁월함의 기둥(pillar of excellence)"** 이라 표현합니다. 넓고 비효율적인 깔때기에 의존하기보다, 처음부터 탁월한 인재의 기둥에서 시작하여 거기서부터 팀을 구축해 나가는 전략입니다. 이렇게 하면 평범함으로의 회귀를 막고, 진정으로 높은 수준의 팀을 만들 수 있습니다.

## 결론

전통적인 채용 깔때기는 우연의 후보자로 시작해 계속 평범해집니다. 인재 밀도가 높은 조직을 만들려면, **처음부터 상위 인재를 목표로 정하고, 그들의 잠재력을 검증하는 방식으로 전환해야 합니다.** 이것이 진정으로 탁월한 팀을 구축하는 길입니다.

---

원문을 바탕으로 AI 가 한국어로 요약·재구성한 글입니다. 인용·수치는 원문 링크에서 확인해 주세요. [원문 링크](https://www.youtube.com/watch?v=bCVLdW3XudA)