핵심 요약

  • AI가 바꾸는 업무 환경에서는 과거의 경력보다 최근에 무엇을 배웠는지가 더 중요해질 수 있다.
  • 기업은 같은 일을 더 빠르게 처리할지, 지금까지 불가능했던 일을 시도할지 선택해야 한다.
  • 에이전트가 시스템 기록과 갱신을 맡으면 사람은 사람과 함께하는 일에 더 집중할 수 있다.
  • 누구나 자신의 능력을 넘어서는 지능을 활용할수록 정직함, 겸손함, 타인을 대하는 태도가 차이를 만든다.

새로운 업무 앞에서는 모두가 초보자다

Theory Ventures 창업자이자 벤처투자자인 톰 퉁구즈는 오피스 아워스에 OpenAI 최고인사책임자 KC를 초대해 AI가 조직과 일하는 방식을 어떻게 바꾸는지 나눴다. 대화의 중심에는 AI로 업무의 전제가 달라질 때 사람의 역량을 무엇으로 평가할 것인가라는 문제가 있었다.

참석자들이 많이 물은 주제는 주니어 인재를 평가하는 방법이었다. KC는 오히려 주니어와 시니어라는 구분부터 버려야 한다고 답했다. 주니어란 보통 특정 업무 맥락에 필요한 경험이 부족한 사람을 뜻한다. 하지만 앞으로 마주할 환경에 맞는 경험은 누구에게나 부족할 수 있다는 이유다.

이 관점에서 경력은 쌓인 기간만으로 가치를 보장하지 않는다. 퉁구즈는 2년 전에 알던 업무 지식보다 3개월 전에 배운 것이 더 중요해지는 만큼, 경험의 효용도 빠르게 줄어든다고 짚었다.

같은 일을 빠르게 할 것인가, 가능한 일을 넓힐 것인가

퉁구즈는 모델의 발전을 보여주는 사례로 2년 전에는 ‘strawberry’에 R이 몇 개 들어 있는지 묻는 일이 화제였지만, 1년 전에는 추론 모델이 경시대회 수준의 수학 문제를 풀었다는 점을 들었다.

이런 변화 앞에서 기업에는 두 갈래 선택이 생긴다. 하나는 기존 업무를 더 빠르게 처리하는 것이다. 다른 하나는 이전에는 할 수 없었던 일을 새롭게 구상하는 것이다.

퉁구즈는 첫 번째 선택이 이익을 높인다면 두 번째 선택은 사업의 성장 궤적을 바꾼다고 봤다. 처음에는 두 접근의 성과가 비슷해 보여도, 변화가 복리처럼 쌓이면 격차가 크게 벌어진다는 것이다. 따라서 인사 조직의 역할도 인재를 평가하는 데 그치지 않는다. 사람들이 어떻게 일할지부터 새로 정해야 한다.

시스템을 관리하는 사람에서 에이전트를 관리하는 사람으로

KC는 현대의 AI 업무 환경을 여러 층으로 설명했다. 모델이 두뇌라면, 그 주위에는 Codex나 Claude Code 같은 실행 환경이 있다. 그는 이를 외골격에 비유했다. 기능과 도구를 제공하고 여러 에이전트가 일하는 동안 맥락을 유지하는 층이다. 그 위에는 비서나 특정 업무를 맡는 전문가 같은 역할이 놓인다.

그가 지적한 기존 조직의 문제는 사람이 시스템 사이를 잇는 역할까지 떠맡는다는 점이다. 실제 업무를 끝낸 뒤 다시 시스템에 기록해야 한다. 일을 하기 위한 일이 추가되는 셈이다.

시스템 갱신을 에이전트에게 맡기면 사람은 사람과 함께하는 일에 집중할 수 있다. KC는 이 변화가 직함에도 반영돼야 한다고 봤다. 영업사원이 영업 에이전트 관리자가 되는 식이다. 직접 업무를 수행하는 역할에 더해, 에이전트가 일하도록 관리하는 역할이 생긴다는 뜻이다.

지능을 함께 쓸수록 태도가 차이를 만든다

대화의 마지막 주제는 감정을 이해하고 사람을 대하는 능력인 감성지능이었다. KC는 한 종양 전문의의 장례식에 얽힌 이야기를 꺼냈다. 여러 의사에게 같은 진단과 치료 계획을 들은 환자가 그 의사를 선택한 이유는 환자를 대하는 태도였다.

KC는 사람으로서 어떻게 행동하는지, 정직한지, 겸손하게 배우려 하는지가 차이를 만든다고 말했다. 누구나 자신의 능력을 넘어서는 지능을 활용할 수 있게 된다면, 지식이나 문제 해결 능력만으로는 사람 사이의 차이를 설명하기 어려워진다.

이 대화가 제시한 인재의 기준은 과거에 얼마나 오래 일했는가에서 새 환경을 얼마나 잘 배우고 사람을 어떻게 대하는가로 옮겨간다. AI가 시스템을 갱신하고 업무를 수행하는 범위가 넓어질수록, 조직은 사람이 맡을 일과 그 일을 평가하는 기준을 함께 다시 정해야 한다.